Utfordringen er å få det til i praksis. Da er ikke flere lederverktøy nødvendigvis svaret.
Lederutvikling handler ikke bare om å få ny kunnskap, men om å omsette det du allerede vet til praksis.
De fleste ledere jeg møter mangler ikke kunnskap om ledelse.
De vet at de burde delegere mer. De vet at de burde gi tydeligere tilbakemeldinger. De vet at de burde bruke mer tid på medarbeiderne sine og mindre tid på detaljstyring.
Likevel er det ofte nettopp disse tingene som blir krevende i hverdagen.
Spørsmålet er derfor ikke om lederne har nok kunnskap, men hva som skal til for å omsette kunnskapen til handling i arbeidshverdagen.
Mange virksomheter investerer betydelige ressurser i lederutvikling gjennom kurs og samlinger. Det kan gi ny innsikt og nyttige verktøy. Samtidig viser både forskning og erfaring at innsikt alene sjelden er nok til å skape endring.
Hva sier forskningen?
Det finnes stadig mer forskning som undersøker hva som faktisk virker.
Forskningen peker på at lederutvikling har særlig verdi når den knyttes til utfordringene lederen møter i egen hverdag. Individuell coaching og tilpasset lederutvikling kan bidra til økt selvinnsikt, større mestringstro og endring i lederatferd.
Det som kanskje er mest interessant, er at effekten ofte er størst på det andre kan observere. Ledere blir tydeligere, tar bedre beslutninger, følger opp medarbeidere tettere og blir mer bevisste på hvordan de påvirker menneskene rundt seg.
Forskningen støtter også noe mange erfarer i praksis: Kunnskap alene er sjelden nok til å skape utvikling. Innsikt må omsettes til handling gjennom refleksjon, trening og oppfølging over tid.
Hvorfor virker individuell lederutvikling?
En viktig årsak er at utviklingen tar utgangspunkt i lederens egen hverdag.
Ledere er forskjellige.
Noen trenger å bli tryggere på å delegere.
Andre trenger støtte til krevende personalsamtaler.
Noen trenger hjelp til å prioritere og skape retning.
Andre trenger å bygge trygghet i rollen som leder.
Derfor opplever mange at individuelt tilpassede utviklingsløp gir større effekt enn generelle lederkurs alene. Utviklingen kobles direkte til faktiske utfordringer, konkrete situasjoner og ønsket atferd.
Det blir enklere å gå fra å vite hva man burde gjøre til faktisk å gjøre det.
Kan KI være en sparringspartner for ledere?
Det interessante er ikke nødvendigvis svarene KI gir. Verdien ligger i at lederen blir utfordret til å stoppe opp, reflektere og vurdere flere alternativer før vedkommende handler.
Individuell lederutvikling trenger ikke bare skje i en coachingsamtale eller på en ledersamling. Refleksjon over konkrete situasjoner i hverdagen er også en viktig del av utviklingen.
Her kan KI være et nyttig supplement.
Verktøy som Microsoft Copilot, ChatGPT eller Claude kan brukes som sparringspartnere for å strukturere tanker, utforske ulike perspektiver og forberede krevende samtaler.
KI kjenner imidlertid verken medarbeiderne, relasjonene eller historikken i organisasjonen.
Den bør derfor brukes til refleksjon, ikke som en fasit eller erstatning for menneskelig skjønn.I stedet for å spørre KI:
«Hva bør jeg gjøre?»
Kan en leder for eksempel spørre:
Hvilke perspektiver kan jeg ha oversett i denne situasjonen?
Hvilke spørsmål bør jeg stille før jeg tar en beslutning?
Hvordan kan jeg forberede en tydelig og respektfull samtale?
Hvilke alternative måter kan jeg delegere denne oppgaven på?
Utfordre vurderingen min. Hvilke antakelser eller blindsoner kan påvirke hvordan jeg ser denne situasjonen?
Det interessante er ikke nødvendigvis svarene KI gir.
Verdien ligger i at lederen blir utfordret til å stoppe opp, reflektere og vurdere flere alternativer før vedkommende handler.
Samtidig må ledere være varsomme med informasjonen de deler. Personalsaker, helseopplysninger, konflikter og andre konfidensielle forhold må håndteres i tråd med virksomhetens regler for personvern, informasjonssikkerhet og bruk av KI.
KI kan altså være et nyttig supplement i lederutviklingen. Men god ledelse krever fortsatt dømmekraft, relasjonsforståelse og evnen til å stå i krevende situasjoner sammen med andre mennesker.
Hva kan virksomheter gjøre?
Hvis målet er tryggere og mer effektive ledere, bør virksomheten ikke bare spørre hvilket kurs lederne skal delta på. Det viktigere spørsmålet er hvordan utviklingen skal kobles til ledernes faktiske hverdag.
Det kan gjøres gjennom en kombinasjon av:
individuell coaching og sparring
tilbakemeldinger og 360-graders evaluering
konkrete utviklingsmål knyttet til lederhverdagen
trening, refleksjon og oppfølging over tid
KI som støtte for refleksjon mellom samtaler og samlinger
Slik blir lederutvikling mindre et spørsmål om å fylle på med mer kunnskap, og mer et spørsmål om å omsette kunnskap til ny praksis.
Refleksjon
Hvis lederne våre allerede vet mye om hva god ledelse innebærer, hva er det da som skal til for at kunnskapen faktisk blir synlig i måten de leder på?
Og kanskje enda viktigere:
Hvordan legger virksomheten til rette for refleksjon, trening og utvikling i lederhverdagen, ikke bare på kursdagene?
Fra kunnskap til praksis
Jeg har blitt mindre opptatt av å gi ledere flere verktøy, og mer opptatt av å hjelpe dem med å bruke det de allerede vet.
Når ledere blir tryggere i rollen, blir de ofte tydeligere, mer beslutningsdyktige og mer bevisste på hvordan de påvirker menneskene rundt seg.
Vi tilbyr individuelt tilpasset lederutvikling og coaching med utgangspunkt i lederens egen hverdag og utviklingsbehov.
Les mer: Personlig lederutvikling eller ta kontakt for en uforpliktende prat om et individuelt utviklingsløp.
mai@compita.no
+47 974 25 252
For deg som vil fordype deg
Artikkelen bygger blant annet på forskning fra følgende studier:
Leadership effectiveness through coaching: Authentic and change-oriented leadership
Workplace coaching: a meta-analysis and recommendations for advancing the science of coaching
Flere artikler fra Compita
Vil du lese flere artikler med samme tema kan du klikke på emnetag nedenfor “Ledelse”
Flere artikler finner du hvis du klikker på pilen nederst på siden.