Det er sjelden én faktor alene som er avgjørende for om folk velger å bli værende eller å slutte.
Folk blir sjelden værende på en arbeidsplass på grunn av én enkelt faktor. Og når de slutter, er det som regel heller ikke én enkelt hendelse som ligger bak
Når en dyktig medarbeider sier opp, begynner vi ofte å lete etter årsaken.
Var lønnen for lav?
Fikk vedkommende tilbud om en mer spennende stilling?
Var arbeidspresset for høyt?
Ofte kommer disse spørsmålene for sent.
Hva er det våre medarbeidere legger merke til?
Det brukes både tid og penger på å tiltrekke seg gode folk. Men det er ikke presentasjonen av virksomheten alene som avgjør om de blir. Forventningene som skapes i rekrutteringsprosessen, må følges opp i arbeidshverdagen – fra første dag.
Medarbeidere opplever ikke HR-prosessene. De opplever arbeidshverdagen.
De fleste virksomheter har etablert ulike HR-aktiviteter og investert i teknologi og ressurser for å støtte disse. Utfordringen oppstår når aktivitetene gjennomføres som enkeltstående tiltak, og medarbeideren ikke opplever en sammenheng.
Medarbeideren opplever arbeidshverdagen gjennom:
Nærmeste leder
Arbeidsmiljøet
Utviklingsmulighetene
Kollegene
Kulturen
Forventningene som stilles
Hvordan virksomheten håndterer utfordringer
Det er summen av disse opplevelsene som påvirker om folk velger å bli.
God ledelse er mer enn et HR-spørsmål
Ifølge Randstad Employer Brand Research 2026 er arbeidsmiljø den viktigste faktoren når arbeidstakere vurderer en ny arbeidsgiver, mens god ledelse følger like bak. Undersøkelsen bygger på svar fra mer enn 3 500 norske arbeidstakere. Den viser også at forholdet til nærmeste leder er en viktig grunn til at medarbeidere vurderer å bytte jobb.
Betydningen av ledelse handler heller ikke bare om trivsel og lojalitet. Ifølge STAMI er omtrent 35 prosent av langtidsfraværet i Norge helt eller delvis arbeidsrelatert. Årsakene kan være knyttet til fysiske belastninger, organiseringen av arbeidet og det psykososiale arbeidsmiljøet. Norske studier viser også at lite støttende ledelse er en risikofaktor for turnover.
God ledelse handler derfor ikke bare om trivsel, men også om å forebygge helseutfordringer, redusere uønsket turnover og bygge arbeidsplasser som mennesker ønsker å være en del av.
Hva må arbeidsgiver levere på?
Selv om mennesker er forskjellige, går noen faktorer igjen i både forskning og undersøkelser av attraktive arbeidsgivere. Randstad Employer Brand Research peker blant annet på betydningen av arbeidsmiljø, ledelse, balanse mellom jobb og fritid, utviklingsmuligheter og trygghet.
Ledelse
Medarbeidere verdsetter ledere som skaper tydelig retning, følger opp og viser interesse for utviklingen deres.
God ledelse handler om støtte, anerkjennelse, rettferdig behandling og relevante tilbakemeldinger.
Det krever ikke en perfekt leder, men en leder som er til stede, følger opp og iverksetter nødvendige tiltak når det trengs.
Arbeidsmiljø
Respekt, samarbeid og tillit oppstår ikke av seg selv. Det utvikles gjennom samspillet mellom fag, avdelinger, ledere og medarbeidere.
Et positivt arbeidsmiljø trekkes frem som en av de viktigste faktorene når arbeidstakere vurderer arbeidsgivere.
Utviklingsmuligheter
De fleste ønsker å lære, mestre og utvikle seg. Når medarbeidere opplever at de står stille over tid, kan andre muligheter bli mer attraktive.
Tydelige forventninger
Det er vanskelig å lykkes når man ikke vet hva som forventes.
Tydelige mål, roller og prioriteringer skaper både trygghet og ansvarlighet.
Meningsfullt arbeid
Mennesker ønsker å forstå hvordan egen innsats bidrar til noe større enn oppgavene de skal løse her og nå.
Når koblingen mellom arbeid og mål blir tydelig, øker medarbeiderengasjementet.
Når alt trekker i samme retning
Det er her strategisk HR og organisasjonsutvikling får praktisk betydning: når aktivitetene ikke gjennomføres hver for seg, men brukes til å bygge den kulturen og kapasiteten virksomheten trenger.
Målet er ikke å gjennomføre flest mulig aktiviteter.
Målet er å sørge for at aktivitetene støtter hverandre.
Forskning på strategisk HR peker på verdien av at tiltak innen ledelse, utvikling og organisering trekker i samme retning. Innsikt fra medarbeidere, ledere og virksomhetens resultater kan hjelpe ledelsen med å vurdere om praksisen faktisk støtter strategien.
Hvis virksomheten ønsker en kultur preget av ansvarlighet, samarbeid og læring, må dette gjenspeiles i hvordan vi:
Rekrutterer
Tar imot nye medarbeidere
Utvikler ledere
Gir tilbakemeldinger
Måler resultatene
Belønner ønsket atferd
Når disse aktivitetene trekker i samme retning, forsterker de hverandre.
Refleksjon
Hvis du spurte medarbeiderne dine i dag: «Hvorfor velger du å bli værende her?» Hva tror du de ville svart?
Og kanskje det viktigste spørsmålet:
Er dette de samme faktorene som virksomheten investerer tid, oppmerksomhet og ressurser i å utvikle?
Om medarbeidere slutter eller velger å bli, handler sjelden om én enkelt faktor.
Det handler om ledelsen, kulturen, utviklingsmulighetene, tilhørighet og mestring.
Skal medarbeidere velge å bli, må ledelse, kultur, utvikling og medarbeiderskap trekke i samme retning.
Vi hjelper virksomheter med å bygge arbeidsplasser hvor mennesker ønsker å bli, utvikle seg og bidra over tid.
Ta gjerne kontakt for en uforpliktende prat om hvordan vi kan bidra.
mai@compita.no
+47 974 25 252
Vil du lese flere artikler med samme tema kan du klikke på emnetag nedenfor “Organisasjonsutvikling”
Flere artikler fra Compita finner du hvis du klikker på pilen nederst på siden.