Alt starter med trygge ledere
Etter mange år som leder, HR- leder og rådgiver har jeg blitt stadig mer overbevist om én ting: Når ledere lykkes handler det sjelden om at de har alle svarene. Det handler om at de er trygge nok til å bruke seg selv som leder.
Det er denne erfaringen som ligger til grunn for Compita-modellen. En enkel modell som illustrerer hvordan trygghet i lederrollen påvirker retning, adferd, kultur og resultater.
Compita-modellen
Alt starter med trygge ledere
De skaper tydelig retning, er rollemodeller for ønsket adferd og bygger gode vaner.
Slik formes kulturen som legger grunnlaget for engasjement, prestasjon og vekst.
Hvorfor mener jeg at alt starter med trygge ledere?
Gjennom årene har jeg møtt mange dyktige ledere. Ledere med høy fagkompetanse. Ledere med imponerende erfaring. Ledere med høy gjennomføringsevne. Den avgjørende faktoren jeg ofte ser ligger i deres trygghet i lederrollen.
Når en leder er trygg på seg selv, skjer det noe med måten personen utøver ledelse:
Lederen blir tydeligere
Beslutninger tas raskere
Tilbakemelding gis tidligere
Vanskelige samtaler gjennomføres
Retning kommuniseres tydeligere
Og sist, men ikke minst: Menneskene rundt opplever større forutsigbarhet og tillit.
Trygge ledere skaper tydelig retning
Usikkerhet hos ledere fører ofte til uklare signaler.
Når lederen ikke er trygg på egne vurderinger blir beslutninger utsatt, prioriteringer endres og det kommuniseres ikke klare forventninger. Resultatet blir at medarbeidere bruker mye energi på å forstå hva som egentlig er viktig. Trygge ledere tør derimot å prioritere. De vet at de ikke alltid vil treffe perfekt, men de er komfortable med å innrømme feil og justere kurs.
Retning handler ikke om å ha alle svarene. Det handler om å vise vei.
Tydelig retning påvirker adferd
Menneskene følger ikke det som står skrevet i strategidokumentet. Det følger det ledelsen gjør.
Når retningen er tydelig blir det lettere å forstå hva som forventes. Hva skal vi prioritere? Hvordan skal vi jobbe sammen? Hvordan skal vi møte kundene våre? Hvordan skal vi håndtere samarbeidsutfordringer og konflikter?
Over tid formes adferden av de signalene ledere sender hver eneste dag.
Adferd utvikler vaner
Organisasjonskultur handler i stor grad om vanene våre.
Det handler om det vi gjør uten å tenke oss om. Når ledere konsekvent følger opp, lytter, holder avtaler og adresserer utfordringer etableres gode vaner. Når lederne ikke gjør det, etableres andre vaner. For der to mennesker er sammen oppstår det en kultur. Vi etablerer noen mønstre for måten vi samhandler på, og måten vi jobber sammen.
Kultur er sjelden et resultat av verdiplakatene på veggen. Kultur er summen av de vanene som får leve over tid.
Vanene former organisasjonskulturen
Alle virksomheter har en kultur.
Spørsmålet er om den er bevisst eller har oppstått tilfeldig. Mange forsøker å jobbe direkte med kultur. Men kultur kan ikke vedtas gjennom verdiplakater eller dokumenter. Den utvikles gjennom handlingene, valgene og prioriteringene som gjentas hver dag.
Ledere har et særlig ansvar fordi de setter retningen og er rollemodeller.
Ønsker vi en kultur preget av ansvarlighet, samarbeid, læring og tillit, må lederne vise disse verdiene i praksis.
Det er vanskelig å forvente åpenhet dersom lederen ikke lytter, eller ansvarlighet dersom lederen ikke følger opp.
Samtidig er ikke kultur et lederprosjekt alene. Hver enkelt påvirker kulturen gjennom hvordan man møter kolleger, håndterer uenighet, deler kunnskap og bidrar til samarbeid. Medarbeiderskap handler om å ta ansvar for egen rolle og sitt bidrag til fellesskapet.
En sterk organisasjonskultur oppstår når lederskap og medarbeiderskap trekker i samme retning. Når ledere går foran som gode rollemodeller, og medarbeidere tar aktivt eierskap til arbeidsmiljøet, skapes en kultur som er sterkere enn det noen leder eller HR-avdeling kan bygge alene.
Kultur handler om hva vi velger å leve etter hver eneste dag.
Kulturen påvirker resultatene
Når menneskene opplever tydelighet, tillit og forutsigbarhet vokser engasjementet.
Da kommer flere ideer frem. Folk tar mer ansvar. Samarbeidet blir bedre, og organisasjonen får bedre forutsetninger for læring og utvikling.
Derfor vender modellen tilbake til ledelse
Det finnes ingen målstrek i god ledelse.
Ledelse må kontinuerlig utvikles gjennom refleksjon og læring. Nye medarbeidere kommer inn i organisasjonen, virksomheten endres, markedet utvikles, kravene til ledelse blir annerledes. Derfor er Compita-modellen sentrert rundt den trygge lederen.
Ledelse handler ikke om å bli ferdig. Det handler om å fortsette å utvikle seg.
Sterke organisasjoner bygges gjennom trygg ledelse
Jeg tror ikke sterke organisasjoner skapes gjennom kontroll. Jeg tror det bygges gjennom ledelse, tillit og gode relasjoner. Derfor starter alt, etter min erfaring med trygge ledere. Ledere som:
Kjenner egne styrker og utviklingsområder
Tør å stå i det som er krevende
Evner å skape trygghet for menneskene rundt seg
Når lederen står støtt, blir det lettere for organisasjonen å bevege seg fremover.
Hvor trygge er lederne våre i rollen sin i dag?
Svaret på det spørsmålet vil ofte fortelle mer om virksomhetens fremtid enn vi tror.
I mange år har jeg jobbet med ledere fra ulike bransjer, virksomheter og situasjoner. Selv om utfordringene har vært forskjellige, ser jeg ofte det samme mønsteret. Når ledere blir tryggere i rollen sin, blir de tydeligere i kommunikasjonen, tryggere i beslutningene sine og bedre i stand til å utvikle menneskene rundt seg.
Derfor har jeg etter hvert blitt mer opptatt av å utvikle trygge ledere enn å lære ledere flere verktøy.
Ønsker du å utvikle trygge ledere?
I Compita jobber vi med lederutvikling, ledergrupper og organisasjonsutvikling. Compita-modellen er utgangspunktet i alt vi gjør.
Trygge ledere bygger sterke organisasjoner.
Ta kontakt for en uforpliktende samtale om hvordan vi kan hjelpe din virksomhet:
e-post: mai@compita.no
tlf. +47 974 25 252